En förändring kan aldrig vara på låtsas. Som medarbetare och ledare måste du omfamna förändring helhjärtat – annars är det dömt att misslyckas.

En person med djup kunskap om förändringsarbete är Per Schlingmann.

Per Schlingmann beskrivs ofta som personen bakom Moderaternas förvandling. På kort tid förvandlade han och de övriga personerna i partiledningen ett parti som skrämt undan många väljare genom sin von oben-attityd. Från att ha framstått som dogmatisk, lyckades man omvandla bilden av sig själv till ett mer mjukt och folkligt parti. De Nya Moderaterna. Det nya arbetarpartiet. Förnuft och medkänsla istället för översitteri och bunkermentalitet.

Nyligen beskrev Per Schlingmann några av sina tankar om förändringsarbete i en krönika i Dagens Industri med den härligt provocerande rubriken ”Företagsledare, lär av Anonyma Alkoholister”.

Grundtanken är att en förändring måste vara på riktigt, och inte bara kommuniceras. En verklig förändring kräver ödmjukhet och mod att ifrågasätta den egna världsbilden.

En förebild för Schlingmann när det gäller förändringsarbete är Anonyma Alkoholister, AA. På sätt och vis är det logiskt; den som vill gå från missbruk till nykterhet måste göra grundläggande förändringar på riktigt. Och förändringen tar aldrig slut.

AA:s metod för förändring baseras på ett tolvstegsprogram. Den som tar sig igenom de tolv stegen kan uppnå verklig förändring.

Det första steget är kanske det viktigaste; det handlar om att inse att man har förlorat kontrollen över sitt eget öde. Utgångspunkten är att erkänna att man inte själv har kraft och kunskap att förändra sitt liv, utan måste lära av andra.

Parallellen till ett företag som behöver genomföra förändring är klockren. Det första steget är att inse att det är livsavgörande med förändringen. Men utan en äkta insikt och övertygelse – långt förbi den akademiska – kommer inget att hända. En annan parallell är disciplinen, att metodiskt och målmedvetet varje minut, varje timme, varje dag tugga på för att återta ödet över sin egen framtid.

”Jag är övertygad om att ledare och ägare har mycket att lära av AA”, skriver Schlingmann. Jag kan bara lyfta på hatten och hålla med!

En av de roliga sakerna med att skriva en bok, är att fler personer blir intresserade av vad man har att berätta.

Det har nu lett fram till att tidningen Driva Eget – som riktar sig till företagare – har bett mig att regelbundet bidra med en egen blogg med tyngdpunkt på företagande och passion. Väldigt kul!

Hör gärna av dig med idéer och tankar om vad du tycker att jag borde skriva om på Driva Eget-bloggen.

Arbetet med den bloggen kommer samtidigt att ta så pass mycket tid i anspråk, att jag har beslutat att vara mer sparsam med inlägg på den här bloggen.

Välkommen därför att följa mina inlägg på Driva Eget-bloggen framöver!

Det här är adressen: driva-eget.se/claes

Vad spelar det för roll om medarbetarna har passion i det de gör? Huvudsaken är väl att de gör sitt jobb ordentligt, och att företaget tjänar pengar?

Den invändningen får jag ibland när jag är ute och talar om vikten av passion och rätt attityd i företag som vill utmana världen.

Men de som kommer med sådana invändningar, missar en viktig sak! Nämligen att det är medarbetare med rätt attityd som får kunderna att vilja komma tillbaka. Som förenklar interna rutiner eller samarbeten, det vill säga arbetar resurssmart. Och att det är medarbetare med passion som drar åt ett och samma håll, som tillsammans klarar av att skapa storverk i en organisation!

På så vis förvandlas de ”mjuka” värdena – som attityd, passion och företagskultur – till hårda tal i företagets bokslut.

Ett företag där man verkligen har insett detta är Net Entertainment – ledande utvecklare av Internetbaserad spel.

Vi har haft förmånen att ha Net Entertainments Human Resource Director Maria Z Furenmo som gäst vid ett par frukostmöten som vi på TXP har ordnat – nu senast den 6 september.

Sedan hon kom till Net Entertainment för två år sedan har hon arbetat hårt med frågor kopplade till ledarskap, värderingar och företagskultur.

Till skillnad från andra liknande projekt i företaget, utgick man från medarbetarnas tankar, i en ”bottom-up-process” där inte ledningen tryckte på de anställda sina åsikter. Alla medarbetare har fått vara med på möten och diskutera frågor med koppling till attityder och värderingar – hela tiden med fokus på tillväxt och affärsutmaningar!

– Vi fick en otroligt enande och samlande kraft genom projektet. Det började bubbla överallt i företaget, folk började prata med varandra. Man förstod plötsligt vad andra enheter i organisationen arbetade med, och på vilket sätt man hade glädje av att samarbeta, berättade Maria vid vårt frukostmöte.

Det är otroligt inspirerande att lyssna på Maria och följa Net Entertainments resa. Eller vad sägs om följande siffror som visar på förändringen i företaget:

Innan förändringsresan påbörjades sade 60 procent av medarbetarna att de var nöjda med arbetsplatsen. I dag ligger man på 75 procent. Kundnöjdheten har ökat från 77 till 83 procent, och personalomsättningen har sjunkit från 26 till 12 procent. Sist men inte minst har kursen på aktien gått från 60 kronor till i dag 106 kronor på 24 månader – nära nog en fördubbling!

Det säger sig självt att den typen av förändringar får ett stort genomslag på resultatet och växtkraften!

– Det här är egentligen inte en HR-fråga. Ett arbete med värderingar är i grunden en strategisk ledningsfråga, menar Maria Z Furenmo.

Det understryker också Net Entertaiments VD Per Eriksson då han har varit tydlig med att attityder och kultur är en otroligt viktig strategisk fråga för hela bolaget.

Utmaningen för Net Entertainment nu är att behålla momentum, att se till att den goda kraften i organisationen inte försvinner efter förändringsprojektet. Ett sätt är att vara väldigt noggrann vid rekryteringarna med att ta in anställda som redan har en attityd som ligger i linje med Net Entertainments värderingar. Ett annat är att alla i företaget fortsätter att visa hur viktigt det är att leva företagets värderingar, exempelvis genom att lyfta fram goda exempel i organisationen.

Ser jag ut att vara en man som sällan gäspar? Ja, det var i alla fall det intryck som jag gjorde på redaktionschefen för webbsajten motivation.se som intervjuade mig häromdagen.

Väldigt kul – både att bli uppmärksammad av en sajt som syftar till att inspirera ledare i näringslivet och i organiasationer, och att beskrivas som en person som är ”Nyfiken, energifylld och ständigt på språng mot nya idéer”, som det heter i artikeln!

Nyfiken på att läsa hela texten? Pröva med länken här.

En del av artikeln är tillgänglig endast för dem som är medlemmar på sajten.

Om du skulle vara intresserad av att läsa hela artikeln är du också välkommen att kontakta mig, så mejlar jag över en pdf.

En paradox i challengerföretag är att ledningen ska ha koll – men inte kontroll! Låter det märkligt? Det handlar om att ledningen ska förstå vad som händer – men undvika att lägga sig allt i detalj. Det tar medarbetarna hand om. Ju mindre ledningen lägger sig i desto bättre!

Företag som utmanar världen styrs inte genom kontroll. De arbetar med informell styrning och ramverk för att släppa fram allas lust och energi. Det är nödvändigt för att klara de utmanande målen i challengerföretaget!

Vågar du släppa kontrollen?

En intressant bok om detta är ”What Matters Now” av ledarskapsutvecklaren och professorn Gary Hamel. Boken kom förra året, och innehåller flera spännande tanka om ledarskap.

Gary Hamel: Släpp kontrollen och släpp lös passionen!

Här är några av slutsatserna i boken:

• Chefen förvaltar organisationens värderingar

Företag i dag har lågt förtroende hos allmänheten. Det krävs en moralisk renässans där man inser att chefen har en roll som förvaltare av värderingar och medarbetarnas förmågor, menar Hamel. Gårdagens sparsamhet och nit har ersatts av nya kortsiktiga värderingar. Hög tid för en revansch för de gamla värderingarna som uppskattar långsiktighet!

• Fokusera på innovationskraft!

Hamel pekar också på att vi har innovationerna att tacka för allt – men ändå läggs mer kraft på kontroll än på innovation. Han lyfter fram Apple som ett positivt exempel: Ett företag som låter innovationer genomsyra allt.

• Var beredd på förändring!

Ett företag som vill förändra världen får aldrig slå sig till ro. Det gäller att vara beredd på att omvärlden förändras. Många organisationer är inte skapade för att vara förändringsbenägna, utan för att vara så effektiva som möjligt. För att klara sig i framtiden, krävs det att företagen byter ut ”effektivitets-DNA mot förändrings-DNA”, som Gary Hamel uttrycker det.

• Släpp passionen fri!

Jag blev så glad när jag läste om Hamels intresse för lust och passion i företag – något som jag ju själv lyfter fram i ”Har du attityden”! Gary Hamel menar att både företagens innovationskraft och förändringsvilja är en följd av passionen i företaget. Men dessvärre dödar många företag passionen – onödiga regelverk och kortsiktiga mål dränerar vitaliteten i jobbet.

• ”Vad tycker ni att vi ska göra?”

Den moderna ledaren måste ge sin organisation budskapet ”jag har ingen plan, vad tycker ni att vi ska göra?”. De flesta företag är överkontrollerade och felkontrollerade. Istället krävs det att företaget klarar av att förlita sig på ”självledarskap” där chefen ger målet och varje medarbetare själv lägger upp strategin för hur målet ska nås! Kan tanken om det inkluderande ledarskapet och de självdrivande medarbetarna uttryckas bättre?